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　　第一，企业方需穷尽细节，以严谨思维设计合同条款。制定激励计划时，不能一味描绘上市后的美好前景，要以精准的法律语言，全面梳理并明确界定所有潜在风险点。例如，员工离职时，如何清晰划分“过错方”与“非过错方”？“因意见分歧离职”与“被迫解除劳动关系”的界定标准是什么？当出现员工业绩不达标、企业被收购、员工丧失劳动能力等极端情况时，股权该如何处置？回购条款的触发条件、定价依据是否清晰且公平？只有把“丑话”说在前面，将各类风险场景的应对方案明确写入合同，才能从源头减少日后纠纷的可能。

　　第二，被激励人才方需深究条款，切勿盲目签署文件。许多技术型人才在面对复杂的法律文件时，往往只关注股权授予数量与行权价格，却忽视了文件中密密麻麻的限制性条款。而这些限制性条款，恰恰关系到未来股权能否顺利行权、退出，以及自身权益能否得到保障。因此，激励对象在签署任何文件前，必须逐字逐句研读条款，尤其要重点关注关于股权退出、回购、失效的相关约定。若对条款内容存在疑问，必要时应寻求独立的法律专业意见，充分评估潜在风险，避免因一时疏忽陷入权益纠纷。